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Mentoring-Kompetenzen

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Mentoring-Kompetenzen

1. Einleitung

In diesem Leitfaden erfahren Sie mehr über die grundlegenden Mentoring-Kompetenzen, die den Aufgabenbereich eines/r MentorIn und den Mentoring-Prozess maßgeblich bestimmen. Die exemplarische Darstellung der jeweiligen Kompetenzen bietet zukünftigen MentorInnen einen guten Einblick in die Praxis.

2. Schlüsselelemente

Kompetenzkategorie 1: Selbsterkenntnis
Die MentorInnen zeigen ein Bewusstsein für ihre eigenen Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen. Sie erkennen, wie sich diese auf die Mentoring-Praxis auswirken und nutzen diese Selbsterkenntnis, um die Effektivität der Zielerreichung der Mentees zu steuern. Zum Beispiel kann der/die MentorIn:

  • sich auf eine Art, die den Mentoring-Prozess erleichtert verhalten und behandelt Fragen der Vielfalt in der Mentoring-Praxis
  • baut ein Selbstverständnis auf, das auf einem etablierten Modell menschlichen Verhaltens und einer rigorosen Reflexion der Praxis beruht
  • kommuniziert effektiv eigene Werte, Überzeugungen und Haltungen, welche die Mentoring-Praxis leiten
  • verhält sich im Einklang mit seinen/ihren Werten und Überzeugungen
  • erkennt, wenn psychologische Prozesse die Arbeit der Mentees beeinträchtigen und passt das Verhalten entsprechend an, reagiert mit Empathie auf die Emotionen der Mentees, ohne sich persönlich involviert zu sein

Kompetenzkategorie 2: Sich für die eigene Entwicklung einsetzen
Die MentorInnen erforschen und verbessern den Standard der Mentoring-Praxis und erhalten den Ruf des Berufsstandes aufrecht. Zum Beispiel der/die MentorIn

  • übt/evaluiert Mentoring-Fähigkeiten
  • demonstriert Engagement für die persönliche Entwicklung durch bewusstes Handeln/Reflexion
  • nimmt an regelmäßiger Supervision teil, um die Mentoring-Praxis weiterzuentwickeln, und evaluiert die Wirksamkeit der Supervision

Kompetenzkategorie 3: Management des Mentoring-Vertrags
Die MentorInnen legen die Erwartungen und Grenzen des Mentoring-Vertrags mit den Mentees und gegebenenfalls mit den SponsorInnen fest und halten diese ein. Er/Sie:

  • erklärt seine/ihre Rolle in Bezug auf die Mentees und die Vorteile des Mentorings für die Mentees
  • vereinbart ein angemessenes Maß an Vertraulichkeit und Kommunikation mit anderen, hält sich an einen beruflichen Ehrenkodex
  • steuert den Abschluss des Gesprächs so, dass die Mentees über das Ergebnis im Bilde sind
  • erklärt den Unterschied zwischen Mentoring/Coaching und dessen Nutzen für die Mentees
  • stellt einen klaren Vertrag für das Mentoring mit den Mentees auf und vereinbart einen Rahmen (wann, wo, wie)
  • beschreibt den eigenen Mentoring-Prozess/-Stil so, dass die Mentees in der Lage sind, eine fundierte Entscheidung über die Fortsetzung des Mentorings zu treffen

Kompetenzkategorie 4: Aufbau der Beziehung
Die MentorInnen bauen geschickt eine effektive Beziehung zu den KlientInnen und ggf. zu SponsorInnen auf und halten diese aufrecht. Zum Beispiel kann der/die MentorIn

  • erklärt, wie sich das eigene Verhalten auf das Mentoring auswirken kann, behandelt alle Menschen mit Respekt und wahrt die Würde der Mentees
  • beschreibt mindestens eine Methode, um eine Beziehung aufzubauen, und verwendet eine Sprache, mit welcher der Mentee etwas anfangen kann
  • zeigt Einfühlungsvermögen und echte Unterstützung für den Mentee und stellt sicher, dass der Mentee nicht abhängig ist
  • stellt sicher, dass das erforderliche Maß an Vertrauen aufgebaut wurde, erkennt die emotionale(n) Verfassung(en) des Mentees und arbeitet effektiv damit
  • passt die Sprache/das Verhalten an den Stil des Mentees an und behält dabei sein/ihr eigenes Selbstverständnis bei

Kompetenzkategorie 5: Einsicht und Lernen ermöglichen
Die MentorInnen arbeiten mit den Mentees zusammen, um Einsicht und Lernen zu ermöglichen, z.B.:

  • zeigt beim Mentoring seine/ihre Überzeugung, dass andere am besten für sich selbst lernen, prüft, ob er/sie die Schlüsselthemen angemessen versteht
  • wendet einen aktiven Zuhörstil und verschiedene Fragetechniken an, erklärt die Grundsätze effektiven Fragens, mögliche Hindernisse für effektives Zuhören und achtet auf den Tonfall und Modularität sowie auf den expliziten Inhalt der Kommunikation
  • bietet eigene Perspektiven/Ideen in einem Stil an, der es den Mentees ermöglicht, zu entscheiden, ob sie mit ihm/ihr zusammenarbeiten möchten oder nicht
  • erkennt die Denkmuster der Mentees und ermöglicht es diesen, Verbindungen zwischen deren Gefühlen und ihrer Leistung herzustellen
  • nutzt Feedback/ Herausforderungen, um den Mentees zu helfen, andere Perspektiven zu gewinnen, während gleichzeitig die Beziehung und die Verantwortung für das Handeln aufrecht erhalten wird, und bleibt unparteiisch, wenn er/sie den Mentee ermutigt, Alternativen zu erwägen
  • bietet Feedback in einem Stil an, der für den Mentee nützlich ist, nutzt Rückmeldungen, um Verständnis und die Verpflichtung zum Handeln zu vertiefen

Kompetenzkategorie 6: Ergebnis- und Handlungsorientierung
Die MentorInnen zeigen einen Ansatz und nutzen ihre Fähigkeiten, um die KlientInnen dabei zu unterstützen, die gewünschten Veränderungen zu erreichen. Er/Sie:

  • unterstützt den Mentee bei der Klärung der gewünschten Ergebnisse und der Festlegung geeigneter Ziele, stellt die Kongruenz zwischen den Zielen der Mentees und dem Kontext, in dem diese sich befinden, sicher und hilft ihnen bei der Planung ihrer Maßnahmen, einschließlich angemessener Unterstützung, Ressourcen und Eventualitäten
  • bindet Mentees ein, um eine Reihe von Optionen zur Zielerreichung zu erkunden, und stellt sicher, dass der Mentee Lösungen auswählt
  • führt entsprechende Aufzeichnungen, um den Fortschritt mit den Mentees zu verfolgen/zu überprüfen
  • stellt sicher, dass die Mentees nach Beendigung der Beratung fähig sind ihre Entwicklung eigenständig weiter zu führen
  • hilft den Mentees bei der Entwicklung von Maßnahmen, die am besten zu deren persönlichen Vorlieben passen, und identifiziert mögliche Hindernisse bei der Umsetzung von Maßnahmen
  • stellt sicher dass Mentees Verantwortung für eigene Entscheidungen, Handlungen und den Lernprozess übernehmen
  • überprüft mit dem Mentee Fortschritt und Verwirklichung der Ergebnisse/Ziele und korrigiert sie gegebenenfalls

Kompetenzkategorie 7: Management von Mentoring-Techniken
Die MentorInnen wenden Modelle und Tools, Techniken und Ideen an, die über die grundlegenden Kommunikationsfähigkeiten hinausgehen, um Einsicht und Lernen zu ermöglichen. Er/Sie:

  • entwickelt ein kohärentes Modell des Mentoring und nutzt Modelle und Ansätze aus dem persönlichen Umfeld des Mentees
  • verwendet verschiedene bewährte Instrumente und Techniken, um Mentees bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen

Kompetenzkategorie 8: Evaluierung
Die MentorInnen sammeln Informationen über die Effektivität ihrer Praxis und tragen dazu bei, eine Kultur der Evaluation von Ergebnissen zu etablieren. Er/Sie:

  • führt strenge Evaluierungsprozesse mit den Mentees und allen anderen beteiligten Akteuren durch
  • verfügt über eigene Verfahren zur Bewertung der Effektivität des Mentorings und bewertet die verschiedenen Ansätze zur Beurteilung des Mentorings
  • überwacht und reflektiert die Wirksamkeit des gesamten Prozesses und evaluiert die Ergebnisse mit den Mentees/ und den Beteiligten
  • bittet Mentees um Feedback zum Mentoring, nimmt es an und akzeptiert es auf konstruktive Weise,
  • wendet ein kohärentes Modell des Mentoring an und nutzt Modelle und Ansätze aus dem Kontext des Mentees

3. Beispiel

Um das Konzept „Urlaub auf dem Biobauernhof“ von Frau Diana zu konkretisieren, bietet die Mentorin, Frau Sophie, Frau Diana an, ihre ersten Gedanken, Ideen und Ziele vorzustellen. Die Mentorin hört aufmerksam zu, stellt Fragen und bringt Ideen und Vorschläge ein, die sie gemeinsam mit Frau Diana bespricht, um die Entwicklung weiterer Ideen anzuregen. Frau Diana wertet die Vorschläge der Mentorin aus; einige gute Ideen wird sie sicherlich aufgreifen, weitere Details werden sich im weiteren Verlauf des konstruktiv verlaufenden Mentoring-Prozesses herausstellen.

4. Vorteile und mögliche Auswirkungen

Die Vorteile und Auswirkungen, die sich aus der Umsetzung der Leitlinie ergeben können, sind:

Für MentorInnen Für Mentees
  • Weiß, welche Mentoring-Kompetenzen erforderlich sind
  • weiß, welche Unterstützungsdienste im Mentoring angeboten werden
  • Weiß, welche Aufgaben und Unterstützungsleistungen zu erbringen sind
  • weiß, dass Mentoring ein gemeinsamer konstruktiver Prozess ist

5. Fragebogen zur Selbsteinschätzung